În peisajul economic al României post-decembriste, confidențialitatea veniturilor a reprezentat multă vreme un standard neoficial, dar strict respectat. Timp de decenii, procesul de recrutare a fost dominat de întrebări despre istoricul salarial al candidaților, în timp ce negocierile individuale s-au desfășurat adesea în absența unor repere clare privind remunerația pentru poziții similare. Această lipsă de transparență a făcut dificilă evaluarea echității salariale, însă un nou cadru european pune acum presiune pe angajatori pentru a schimba radical acest model.
O directivă europeană sub lupă: Contextul și întârzierea legislativă
Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului, adoptată pe 10 mai 2023, vizează consolidarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați. Deși termenul limită pentru transpunerea actului normativ a fost stabilit pentru 7 iunie 2026, România se confruntă deja cu o întârziere de cinci luni, fapt ce generează incertitudini majore pentru piața muncii. Propunerea legislativă L445/2026, care vizează alinierea legislației naționale la normele europene, se află în prezent în stadiul de dezbatere la Camera Deputaților, după ce a primit avizul Consiliului Legislativ pe 29 iunie 2026.
Schimbări majore în recrutare și informarea angajaților
Una dintre cele mai importante modificări vizează faza de recrutare. Conform directivei, candidații vor avea dreptul să primească informații clare despre intervalul de remunerare al postului vizat, facilitând astfel o negociere corectă. Mai mult, angajatorii nu vor mai avea voie să solicite informații despre istoricul salarial al aplicanților. Odată angajați, lucrătorii vor avea dreptul să solicite în scris informații despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru muncă de valoare egală. Este important de menționat că acest mecanism nu permite accesul la salariile nominale ale colegilor, ci se bazează pe date agregate, menținând protecția datelor cu caracter personal. Răspunsul la aceste solicitări trebuie oferit în maximum două luni.
Raportarea diferențelor și pragul critic de 5%
Companiile vor fi obligate să publice periodic rapoarte privind diferențele salariale, prima raportare fiind programată pentru 2027, având ca referință anul 2026. Obligațiile sunt eșalonate, companiile mai mici urmând să se conformeze treptat, până în 2031. Un aspect tehnic esențial este pragul de 5%. Dacă raportarea indică o diferență de peste 5% între mediile salariale ale femeilor și bărbaților în cadrul aceleiași categorii, iar aceasta nu este justificată prin criterii obiective și neutre, angajatorul trebuie să remedieze situația în șase luni printr-o evaluare comună cu reprezentanții salariaților.
- Egalitate consacrată: Codul Muncii și Legea 202/2002 interzic deja discriminarea, însă noua directivă aduce mecanisme de aplicare mult mai riguroase.
- Sarcina probei: În cazul litigiilor, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că remunerația este corectă și că nu au fost încălcate principiile egalității.
- Indicatori statistici: Deși România raportează diferențe salariale neajustate scăzute (3,7% în 2024 conform Eurostat), acest indicator nu reflectă pe deplin realitatea discriminării directe pentru aceeași muncă.
Sancțiuni și perspective de viitor
Directiva impune statelor membre introducerea unor sancțiuni disuasive și proporționale, inclusiv amenzi, pentru nerespectarea normelor. De asemenea, angajații vor avea dreptul la despăgubiri integrale pentru prejudiciile suferite în caz de discriminare. În lipsa unei transpuneri rapide, România riscă declanșarea procedurilor de infringement din partea Comisiei Europene. Urmează o perioadă de adaptare dificilă în care companiile trebuie să își documenteze riguros politicile salariale, transformând discreția de până acum într-un sistem bazat pe criterii obiective, precum competențele, performanța și responsabilitățile reale ale fiecărui angajat.
Adaugă la Agregator.ro
